####Por Mônica Gonçalves da Silva*
Após a Emenda Constitucional 45 de 2004, não há dúvida acerca da competência da Justiça do Trabalho para apreciação e julgamento de ações que envolvam reparação por dano moral decorrente das relações de trabalho. Nos últimos anos, houve um aumento de ações nas quais a questão é abordada, bem como diversificação das circunstâncias que embasam os pleitos.
Hoje, mostram-se mais claras as situações ensejadoras de reparação por dano moral: dispensa abusiva; agressão física; transferência de função; ausência de intervalo para refeição e descanso ou de lugar adequado para essa finalidade; manutenção de trabalhador em estado de ociosidade enquanto aguarda readaptação de função após licença médica; não pagamento de verbas rescisórias; dispensa de funcionária grávida; revista íntima; acidente ou doença do trabalho.
Em relação à revista íntima, os Tribunais têm entendido inexistir circunstância que a autorize, pois ela viola o direito à intimidade e configura excesso do poder de direção pelo empregador.
Outro motivo que tem ensejado a condenação de empresas ao pagamento de indenização por danos morais é a ocorrência de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho.
Não existe critério legal para a fixação do valor da indenização; por isso, tem-se considerado os seguintes aspectos: a natureza do dano; a ocorrência de incapacidade laboral (e se permanente ou transitória); o período de vigência do contrato de trabalho; o porte da empresa; o grau de culpa do empregador e do trabalhador; a condição pessoal do trabalhador.
Da mesma forma são observados os casos de assédio moral (mobbing), que pode ser definido como a violência pessoal, moral e psicológica no ambiente de trabalho. É a conduta abusiva do empregador, materializada por gestos, palavras, comportamentos ou atitudes que atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física do trabalhador, denegrindo sua imagem.
Exemplos: a retirada de autonomia de trabalhador; o isolamento no ambiente de trabalho; a pressão excessiva pelo atingimento de metas acompanhada de punição pelo insucesso (comum na área de vendas); a redução injustificada de horas-aula ministradas por professor; proferir ofensas a trabalhador diante de colegas; tratamento por apelidos vexatórios; prática de injúria e discriminação.
Há também casos de assédio sexual, entendido como toda conduta de conotação sexual que, embora repelida pela vítima, seja reiterada pelo ofensor. O objetivo é constranger a pessoa assediada de modo a obter dela favores íntimos que livremente não concederia, valendo-se da relação profissional existente entre as partes. A vítima pode ser do sexo feminino ou masculino, e o ofensor não precisa, necessariamente, ser do sexo oposto.
O fato de ser o assediador mero preposto do empregador não desnatura a conduta e enseja a condenação da empresa ao pagamento de indenização.
Aliado ao fato de nem sempre a vítima conseguir comprovar o cerco ao qual foi submetida (ou não ser conferido crédito às suas alegações), são poucos os casos trazidos ao Judiciário (embora muitas sejam as vítimas).
Fica o alerta às empresas a fim de se evitar, no trato diário com seus empregados e colaboradores, a adoção de condutas ensejadoras da ocorrência de dano moral. Com isso, serão evitadas penalizações oriundas de condenações judiciais.
####*Mônica Gonçalves da Silva é advogada associada do Barcellos, Tucunduva – Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho.
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